Обратная связь
Обратная связь
 |
Технологии достоверного информированияДля повышения эффективности руководителей и ценных специалистов. Для снижения дефицита профессионалов в бизнесе. Для оптимизации затрат на ключевой персонал. |
Что получает заказчик |
Комплексный подходМетодики и инструменты +Персональное обучение руководителей +Помощь в применении решений «на расстоянии вытянутой руки» |
Объективная оценка персонала
Оценка компетентности и лояльности людей, создание систем мотивации, отражающих реальность. |
Справедливая мотивацияСистема нормированных информационных показателей. Сервис по моделированию мотивационных схем с целью выбора оптимальной. |
Новые приемы управленияСамый легкий и грамотный набор приемов для понимания и работы с информацией, которая влияет на повышение эффективности персонала. |
Выберите решение, чтобы оперативно и достоверно управлять ключевым персоналом |
Карта Командной РаботыПроблема. Риск не реализовать возможности бизнеса. Отсутствуют аргументы у руководителя: на кого можно положиться, кто потянет, кого учить, кого заменить. Решение.Исследование рабочих коммуникаций между людьми. Увидеть, как ключевой сотрудник принимает ценности и задачи компании, оценить фактический персональный вклад в достижения. |
Оценка руководителейПроблема. Непрозрачность деятельности руководителя. Невозможность отделить реальный вклад от имитации. Отсюда - невозможность эффективно использовать ресурсы бизнеса, высокие риски. Решение. Оценка качества управления в организации. В основе решения лежит методика оперативных показателей. |
Мотивация ключевых людейПроблема. Руководители и ценные специалисты не так продуктивны, как требует ситуация в бизнесе. Решение. Разработать систему экономической мотивации, максимально выгодной для бизнеса прямо сейчас. |
Взаимодействие в командеПроблема. Несогласованность, отсутствие слаженного взаимодействия руководитель-подчиненные и участник-участник. Низкий уровень качества решаемых задач. Решение. Выстроим работу с задачами для тех групп ключевых сотрудников, от которых зависят наивысшие результаты в компании. |
Загруженность ценных специалистовПроблема. Непрозрачность загруженности ценных специалистов. Сложно оценить, когда "забил", а когда "перегорел". Высокие затраты, угроза потери профессионалов. Решение. Оценка качества работы и загруженности специалистов через задачи. В основе решения - методика оперативных показателей. |
Поиск ключевых людейПроблема. Дефицит профессионалов в компании и на рынке труда.Решение. Подготовить информационную среду для профессионалов, задействовать технологию поиска ключевых людей. |
Узнайте, как проверить и замотивировать ключевой персонал |
В чем основное преимущество Metrika в управлении персоналом.
Преимущество Metrika - это проверенные методики для контроля, оценки и мотивации людей и система информирования руководителя.
Какие преимущества в управлении персоналом руководителю дает информированность?
Информированный руководитель организует свою работу с подчиненными, коллегами и партнерами наилучшим образом. Он видит связи результатов и действий сотрудников, он лучше владеет механизмом мотивации, он действует быстрее и результативнее. И для этого не надо иметь многолетний опыт руководства людьми или специальное образование.
Как получать эффективных сотрудников с помощью достоверного информирования?
Выявлять неэффективных сотрудников.
Выявлять ключевых сотрудников: руководителей и ценных спецов.
Распространять опыт ключевых сотрудников среди исполнителей.
Мотивировать: критерии и оценки (Поддержка индивидуальных схем мотивации сотрудников).
Повышать индивидуальную эффективность ключевых сотрудников.
Контролировать работу исполнителей.
Управлять коллективным выполнением задач.
Нанимать лучших из возможного и грамотно удерживать их. Проводить замену персонала легко.
Что такое информационная среда для высоких достижений?
Это комплексный метод формирования прозрачной информационной среды для реализации совместных задач бизнеса. В такой информационной среде вашим сотрудникам становится выгодно поддерживать продуктивные коммуникации, разбираться в задаче, быть последовательными, быстрыми, эффективными.
Чем полезна работающая Карта Командной Работы?
Легко оказать влияние на ключевых людей и результаты, за которые они отвечают в компании – понимая, в какой зоне «может/не может» и «хочет/не хочет» располагается человек, и, применяя доказательную базу. Легко разработать реальную стратегию развития коллектива и точно рассчитать инвестиционную политику в отношении персонала.
В чем главная идея Карты Командной Работы?
80% результатов в компании приносят ключевые люди, которые «хотят и могут». Часть людей «хотят», но «не могут». Именно их следует учить, а не тех, на кого выделили бюджет. Другие «могут», но «не хотят». Это нелояльные профессионалы, которые повышают риски бизнеса. Их бесполезно учить, а вот контроль и смена мотивации будут весьма полезны. Еще в компании «работают» те, с кем надо расставаться как можно быстрее. Карта Командной Работы помогает увидеть всех этих людей и предпринимать осмысленные действия по повышению эффективности (развитию) коллектива. А работа по развитию коллектива – это исправление ситуации с нашими лучшими людьми – их перевод из состояния «не» в «хочет и может».
Почему мы считаем Карту Командной Работы эффективным методом оценки коллектива?
Все просто: она позволяет проявить понимание работы (что, когда, в какой последовательности, с кем и как взаимодействует) и желание добиваться результата. Наглядный метод понять, насколько люди способны и хотят получать результат.
Как используется автоматизация?
Автоматизация при исследовании коллектива необходима из-за большого количества коммуникаций. Чтобы анализировать коммуникации должны выполняться условия: несколько секунд на анализ одной коммуникации по задаче. Должен быть соответствующий инструмент анализа. Электронные письма не подходят: нельзя взаимодействовать впятером (когда все пишут всем – это переписка двух человек), нельзя анализировать контент писем. Скайп не подходит: нельзя оценить поведение адресатов, нельзя делить по темам, проводить анализ, не хватает информации.
Какие риски несет бизнес в отсутствие Карты Командной Работы?
Не достичь целей, полагаясь не на тех людей. А как? Если совершенно не ясно, чьи усилия, и каким образом повлияли на результат. Не заметить и не размножить опыт великих людей в своей команде. Классные люди скрыты под массой коллектива, все говорят одинаковые слова, все говорят, что стараются, хотят победить. Только некоторые говорят это искренне. Постоянно терять деньги на мотивацию или обучение не тех.
Чем Карты Командной Работы лучше традиционных подходов по оценке персонала?
Традиционные инструменты позволяют уверенно оценить человека либо на старте: поведение, личностные качества, компетенции. Либо «в конце», измеряя результат, и делая выводы, когда уже все сгорело. Карта Командной Работы - это новый способ исследовать свой коллектив непосредственно в рабочей ситуации, увидеть реальный вклад каждого ключевого человека в результат.
Для кого незаменим инструмент Карта Командной Работы?
Карта Командной Работы дает новые возможности руководителю, отвечающему за развитие организации – в первую очередь, генеральному директору. И тем руководителям, кто управляет командами ценных специалистов: проектной группы программистов, дизайнеров, инженеров. Руководителю HR-службы Карта позволяет представить обоснованный бюджет по найму, обучению, мотивации и стимулированию персонала компании.
Хотите знать больше? |
Что важно для оценки инициативности
Руководитель хочет понять, насколько его люди инициативны. Для этого он может пригласить психологов, устроить собеседования, тестирования. Но люди уже заранее будут знать, что их проверяют, подготовятся и информация в итоге будет недостоверна. С Картой Командной Работы оцениваются действия людей в ходе реального рабочего процесса, где люди ведут себя так, как умеют и могут. Информация по Карте – реальная оценка того, как люди относятся к бизнес-задачам компании.
Какие факты сообщают о качестве работы
Компания открывает филиал в регионе и на определенную дату назначен старт рекламной кампании. В назначенный день выясняется, что счета за рекламу не оплачены, хотя были получены заблаговременно. Менеджер по рекламе утверждает, что напоминал об этом бухгалтеру «миллион раз». Предположительно, в ситуации виновата бухгалтер, которая не оплатила счета. Решение: посмотреть коммуникации менеджера и бухгалтера в Ленте. В результате выяснилось, что менеджер переслал в бухгалтерию счета без дополнительных комментариев и указаний сроков оплаты. Кроме того, в двух счетах были некорректно указаны реквизиты, и оплата не могла быть произведена. Бухгалтер написала в Ленту по этой проблеме 6 сообщений, на одно из которых менеджер ответил, что разберется во всем позже, т.к. занят, остальные же просто не были прочитаны. Итог: ответственность за ситуацию лежит на менеджере по рекламе, который не только не проконтролировал факт оплаты счетов, но и разорвал коммуникации, в результате чего счета и не были оплачены.
Как определить ответственного руководителя
Компания планирует вывод на рынок нового продукта и требуется назначить руководителя этого проекта, которому собственник мог бы доверять. На должность есть два претендента – специалисты высокого уровня. Первый работает в компании дольше, второй – чуть моложе и работает в компании всего полтора года. Предположительно: Назначить на вакантную должность сотрудника, который работает в компании дольше. Решение: Судя по Карте Командной Работы, более опытный сотрудник компании не лоялен и не заинтересован в ее задачах. Работает он хорошо, но для галочки. В отношении него есть угроза хантинга. В должности руководителя он будет представлять угрозу для проекта. Второй же претендент – и лоялен, и компетентен. Итог: На ответственную должность назначается сотрудник, в котором руководитель уверен, и чье назначение значительно сократит риски проекта.
Как увидеть взаимодействия
Руководителю нужна информация о том, кто из его сотрудников как выстраивает связи с коллегами, подчиненными, руководством. Эту информацию он может легко увидеть в понятном графике по каждому человеку. Может отследить динамику, сравнить способность к коммуникациям с другими показателями сотрудников. Для этого ему не потребуются ни специальные навыки, ни приглашенные специалисты, ни куча тестов и бумаг.
Как оптимизировать затраты
Руководитель ежемесячно тратит на обучение сотрудников 750 000 руб. Учит он всех, т.к. вроде всем полезно. Но инвестиции в обучении никак не сказываются на бизнес-результате и деньги уходят впустую. Предположительно: Нужно перестать обучать персонал, раз это бесполезно, и сэкономить. Решение: Судя по карте коллективной работы, обучать следует только 26 человек из 105. Остальные либо не нуждаются в обучении, исходя из высокой квалификации, либо не хотят учиться. Итог: Ежемесячно компания тратила почти 565000 руб. на обучение людей, которым оно не было нужно. Оправданные расходы на обучение – 185000 руб. Именно они принесут хорошую отдачу и бизнес-результат. Для остальные людей требуются совершенно иные управленческие воздействия.
