Карта Командной Работы

Преимущества для бизнеса

Объективность. Интеграция в задачи бизнеса

Оценка действий сотрудников и их подхода к решению задач проводится на основе их реальной ежедневной работы в компании, а не в рамках искусственно созданных игровых ситуаций и симуляций.

Пример "Объективность"

Руководитель хочет понять, насколько его люди инициативны. Для этого он может пригласить психологов, устроить собеседования, тестирования. Но люди уже заранее будут знать, что их проверяют, подготовятся и информация в итоге будет недостоверна. С Картой оцениваются действия людей в ходе реального рабочего процесса, где люди ведут себя так, как умеют и могут. Информация по карте – реальная оценка того, как люди относятся к бизнес-задачам компании.

Доказуемость. Любые результаты и мнения подтверждаются фактами

Любое мнение руководителя о ценности сотрудника для бизнеса складывается на основе анализа его реальных шагов, направленных на решение задач. Каждое утверждение руководителя – легко доказуемо.

Пример "Доказуемость"

Компания открывает филиал в регионе и на определенную дату назначен старт рекламной кампании. В назначенный день выясняется, что счета за рекламу не оплачены, хотя были получены заблаговременно. Менеджер по рекламе утверждает, что напоминал об этом бухгалтеру «миллион раз».

Предположительно, в ситуации виновата бухгалтер, которая не оплатила счета.

Решение: посмотреть коммуникации менеджера и бухгалтера в Ленте. В результате выяснилось, что менеджер переслал в бухгалтерию счета без дополнительных комментариев и указаний сроков оплаты. Кроме того, в двух счетах были некорректно указаны реквизиты, и оплата не могла быть произведена. Бухгалтер написала в Ленту по этой проблеме 6 сообщений, на одно из которых менеджер ответил, что разберется во всем позже, т.к. занят, остальные же просто не были прочитаны.

Итог: ответственность за ситуацию лежит на менеджере по рекламе, который не только не проконтролировал факт оплаты счетов, но и разорвал коммуникации, в результате чего счета и не были оплачены.

Развитие. Безошибочное проявление перспектив и вектора развития команды

Карта помогает четко понять качественный состав коллектива и его потенциал, безошибочно назначить людей на самые ответственные должности и сделать ставку на лучших.

Пример "Развитие"

Компания планирует вывод на рынок нового продукта и требуется назначить руководителя этого проекта, которому собственник мог бы доверять. На должность есть два претендента – специалисты высокого уровня. Первый работает в компании дольше, второй – чуть моложе и работает в компании всего полтора года.

Как проще: назначить на вакантную должность сотрудника, который работает в компании дольше.

Решение: Судя по карте коллективной работы, более опытный сотрудник компании не лоялен и не заинтересован в ее задачах. Работает он хорошо, но для галочки. В отношении него есть угроза хантинга. В должности руководителя он будет представлять угрозу для проекта. Второй же претендент – и лоялен, и компетентен.

Итог: На ответственную должность назначается сотрудник, в котором руководитель уверен, и чье назначение значительно сократит риски проекта.

Наглядность. "Звездное небо", факты, связи

Вся информация о команде и каждом отдельном сотруднике представлена в простом, понятном и легко доступном виде. Оценка результатов команды, динамики развития, анализ коммуникаций не требуют специальных навыков и больших временных затрат благодаря современному ПО.

Пример "Наглядность"

Руководителю нужна информация о том, кто из его сотрудников как выстраивает связи с коллегами, подчиненными, руководством. Эту информацию он может легко увидеть в понятном графике по каждому человеку. Может отследить динамику, сравнить способность к коммуникациям с другими показателями сотрудников. Для этого ему не потребуются ни специальные навыки, ни приглашенные специалисты, ни куча тестов и бумаг.

Оптимизация затрат. Точечные оправданные инвестиции в развитие коллектива

Карта помогает четко понять, к какому сотруднику какое управленческое воздействие стоит применить. Больше нет необходимости учить, штрафовать, мотивировать всех сразу, тратя на это неоправданное количество ресурсов. Каждое вложение в сотрудника – просчитано, доказано и перспективно.

Пример "Оптимизация затрат"

Руководитель ежемесячно тратит на обучение сотрудников 750 000 руб. Учит он всех, так как вроде всем полезно. Но инвестиции в обучении никак не сказываются на бизнес-результате и деньги уходят впустую.

Как проще: нужно перестать обучать персонал, раз это бесполезно, и сэкономить.

Решение: Судя по карте коллективной работы, обучать следует только 26 человек из 105. Остальные либо не нуждаются в обучении, исходя из высокой квалификации, либо не хотят учиться.

Итог: Ежемесячно компания тратила почти 565000 руб. на обучение людей, которым оно не было нужно. Оправданные расходы на обучение – 185000 руб. Именно они принесут хорошую отдачу и бизнес-результат. Для остальные людей требуются совершенно иные управленческие воздействия.

Сравнение с другими методиками: асcессмент-центр, 360*, деловые игры, собеседования, тесты