Как сделать работающую формулу мотивации персонала

Практика последних лет показывает, что все руководители хотят, чтобы зарплата человека зависела от результата деятельности компании. Но сейчас этот подход превратился в какую примитивную сдельщину. И если уж ставить доход сотрудников в зависимость от результатов компании, то максимально эффективной будет следующая формула:

Бизнесмены – люди, ориентированные на результат. Это квинтэссенция результативности. И они считают, что и все остальные ориентированы, как они. Но практика показывает, что это далеко не так. 

Результат

Если говорить о результате, то корректно оценивать только тот результат, на который человек может напрямую повлиять. Иногда собственники пытаются распространить на всех идеологию, что если они сами завязаны на прибыль компании, то и все остальные сотрудники должны зависеть от нее же. И это тоже в некотором роде формула, но только это формула демотивации.  Оценивать вклад человека в прибыль компании – бессмысленно, потому что на прибыль компании мотивирован только собственник. И даже генеральный директор ориентирован уже не только на прибыль.

Когда доход людей начинает зависеть от того, на что они до конца не влияют, они начинают относиться к этому статистически. «Что-то там опять наверху случилось, я получаю то 35, то 45. Ну в среднем 40». 

Глядя на собственников, становится понятно, что они пытаются переложить свою работу вниз. Они пытаются отдать свою ответственность за прибыль все ниже и ниже, чуть ли не до уборщицы. А как померить вклад уборщицы в прибыль компании? Никак. Никакого вклада не существует, просто без нее нельзя. Как померить вклад электричества в прибыль компании? Никак. Просто если его отключат, компания не сможет получить прибыль. 

Таким образом, чистая прибыль – это результат собственника. У менеджера по продажам, например, результатом будет объем продаж или количество клиентов. У логиста - стоимость тонна/км или количество выполненных заказов. 

Процесс

Чем плохо, когда все ориентированы только на результат? Это плохо тем, что в компании образуется значительное количество людей, присваивающих себе чужие заслуги. И если обращать внимание только на результаты, и не интересоваться, как они были достигнуты, то сотрудники быстро считают месседж, что им можно и вовсе не достигать его. 

Хорошо себя будет чувствовать на этом месте человек, у которого есть результаты, которые от него не зависят. Например, специалисты по продажам. Сотрудник говорит, что продает, например, на 10 млн. руб. в месяц. А это, оказывается, не от такой замечательный, а товар такой редкий на рынке. И он ничего и не делает, клиенты неизбежно приходят сами. И вопрос – каков его вклад в результат? 

Безусловно, для формулы мотивации важны результаты. Но важно понять и вклад. Есть люди, которые еще не достигли результата, но которые его обязательно достигнут. Они улучшают нашу организацию. И этих людей надо отмечать. Конечно, не такими деньгами, как тех, у кого есть и вклад, и результат, но отмечать нужно.

Менеджер в сегменте, где товар сам себя продает не должен получать столько же с тем менеджером, который успешно двигает товар на рынок. 

Мнение руководителя

В некоторых компаниях есть устоявшееся мнение, что доход должен рассчитываться по математической формуле. Человек подставляет туда свои результаты и получает свой итоговый доход. И его руководитель не может влиять на эту сумму. Если предложить им дать руководителю право влиять на доход подчиненного, все начнут возмущаться, что это будет самоуправство и беспредел. Но беспредел – это когда руководитель не может этого сделать. 

Все, кто работает в подчинении руководителя – это его помощники. Они нужны до того момента, пока руководитель сам не может сделать необходимую работу. Он – их клиент. И как предполагается собирать команду и организовывать клиентские отношения внутри организации, если руководитель своей властью не может отметить тех, кто старается, и не может наказать тех, кто подходит к делу формально? Тогда он не руководитель, а администратор. А это совсем другая история. Он никем не руководит, он сидит около процесса и его контролирует. 

Но если мы хотим, чтобы у нас был руководитель-лидер, то нельзя отбирать у него возможность в каких-то пределах (речь не идет, конечно, о том, чтобы лишить человека зарплаты на год) влиять на доход подчиненных, без всякого отчета, просто по его мнению. 

Сразу стоит оговориться, что тут мы изначально берем в расчет, что руководитель адекватен. А вот если мы сажаем в кресло руководителя самодура и он начинает сводить личные счеты, то не прав, прежде всего, тот, кто его назначил – он посадил в кресло руководителя человека, работать для которого не хочет большинство (как выбрать руководителя – это отдельная тема). Но если уж мы выбрали и сделали руководителем человека разумного и взвешенного, то игнорировать его мнение нельзя.