Metrika. Баланс Онлайн
8 (831) 216 17 46
Отправить заявку

Как сделать работающую формулу мотивации персонала

Статьи     04.02.2015
2057
   Metrika

Практика последних лет показывает, что все руководители хотят, чтобы зарплата человека зависела от результата деятельности компании. Но сейчас этот подход превратился в какую примитивную сдельщину. И если уж ставить доход сотрудников в зависимость от результатов компании, то максимально эффективной будет следующая формула:

6 таблица + капитал-01.png

Бизнесмены – люди, ориентированные на результат. Это квинтэссенция результативности. И они считают, что и все остальные ориентированы, как они. Но практика показывает, что это далеко не так. 

Результат

Если говорить о результате, то корректно оценивать только тот результат, на который человек может напрямую повлиять. Иногда собственники пытаются распространить на всех идеологию, что если они сами завязаны на прибыль компании, то и все остальные сотрудники должны зависеть от нее же. И это тоже в некотором роде формула, но только это формула демотивации.  Оценивать вклад человека в прибыль компании – бессмысленно, потому что на прибыль компании мотивирован только собственник. И даже генеральный директор ориентирован уже не только на прибыль.

Когда доход людей начинает зависеть от того, на что они до конца не влияют, они начинают относиться к этому статистически. «Что-то там опять наверху случилось, я получаю то 35, то 45. Ну в среднем 40». 

Глядя на собственников, становится понятно, что они пытаются переложить свою работу вниз. Они пытаются отдать свою ответственность за прибыль все ниже и ниже, чуть ли не до уборщицы. А как померить вклад уборщицы в прибыль компании? Никак. Никакого вклада не существует, просто без нее нельзя. Как померить вклад электричества в прибыль компании? Никак. Просто если его отключат, компания не сможет получить прибыль. 

Таким образом, чистая прибыль – это результат собственника. У менеджера по продажам, например, результатом будет объем продаж или количество клиентов. У логиста - стоимость тонна/км или количество выполненных заказов. 

Процесс

Чем плохо, когда все ориентированы только на результат? Это плохо тем, что в компании образуется значительное количество людей, присваивающих себе чужие заслуги. И если обращать внимание только на результаты, и не интересоваться, как они были достигнуты, то сотрудники быстро считают месседж, что им можно и вовсе не достигать его. 

Хорошо себя будет чувствовать на этом месте человек, у которого есть результаты, которые от него не зависят. Например, специалисты по продажам. Сотрудник говорит, что продает, например, на 10 млн. руб. в месяц. А это, оказывается, не от такой замечательный, а товар такой редкий на рынке. И он ничего и не делает, клиенты неизбежно приходят сами. И вопрос – каков его вклад в результат? 

Безусловно, для формулы мотивации важны результаты. Но важно понять и вклад. Есть люди, которые еще не достигли результата, но которые его обязательно достигнут. Они улучшают нашу организацию. И этих людей надо отмечать. Конечно, не такими деньгами, как тех, у кого есть и вклад, и результат, но отмечать нужно.

Менеджер в сегменте, где товар сам себя продает не должен получать столько же с тем менеджером, который успешно двигает товар на рынок. 

Мнение руководителя

В некоторых компаниях есть устоявшееся мнение, что доход должен рассчитываться по математической формуле. Человек подставляет туда свои результаты и получает свой итоговый доход. И его руководитель не может влиять на эту сумму. Если предложить им дать руководителю право влиять на доход подчиненного, все начнут возмущаться, что это будет самоуправство и беспредел. Но беспредел – это когда руководитель не может этого сделать. 

Все, кто работает в подчинении руководителя – это его помощники. Они нужны до того момента, пока руководитель сам не может сделать необходимую работу. Он – их клиент. И как предполагается собирать команду и организовывать клиентские отношения внутри организации, если руководитель своей властью не может отметить тех, кто старается, и не может наказать тех, кто подходит к делу формально? Тогда он не руководитель, а администратор. А это совсем другая история. Он никем не руководит, он сидит около процесса и его контролирует. 

Но если мы хотим, чтобы у нас был руководитель-лидер, то нельзя отбирать у него возможность в каких-то пределах (речь не идет, конечно, о том, чтобы лишить человека зарплаты на год) влиять на доход подчиненных, без всякого отчета, просто по его мнению. 

Сразу стоит оговориться, что тут мы изначально берем в расчет, что руководитель адекватен. А вот если мы сажаем в кресло руководителя самодура и он начинает сводить личные счеты, то не прав, прежде всего, тот, кто его назначил – он посадил в кресло руководителя человека, работать для которого не хочет большинство (как выбрать руководителя – это отдельная тема). Но если уж мы выбрали и сделали руководителем человека разумного и взвешенного, то игнорировать его мнение нельзя.




Поделиться

Еще вам может быть интересно

Для чего нужна система бюджетирования?

30.01.2015
1976
Наверное, разговор о бюджетировании стоит начать с того, для чего вообще нам бюджетирование? Большинство компаний очень пугаются ответа на простые вопросы простыми словами. Попробуем это сделать здесь.

Методика Карта коллективной работы. Критерии оценки команды

30.01.2015
2297
Карта коллективной работы Metrika – простая, ясная и доступная методика объективной оценки качества команды, которая максимально наглядно покажет вам общую результативность коллектива и вклад в этот результат каждого отдельного сотрудника.

Как управленческий отчет о финансовом положении сделать инструментом внутреннего контроля?

16.03.2017
710
Чтобы финансовые отчеты помогали собственнику обеспечить внутренний контроль, необходимо обеспечить достоверность каждой цифры..