HR занимаются вообще не тем, чем должны
Несмотря на то, что периодом создания этого материала является июнь 2016 года, фактически еще существует потребность в публичном обсуждении ценности HR-специалистов для современной рыночной экономики.
Обсуждения такого плана необходимы прежде всего в целях оздоровления отношений между рынком труда снизу (соискатели), сверху (работодатели) и создающими коммуникацию между ними - HR специалистами.
Воспринимая последних как персонал по поиску работников и заполнения сопутствующей «бухгалтерии», работодатель не получает пользу, которую они действительно должны приносить – правильно выращивать кадры.
Причины кризиса понимания: что должен делать HR
Рынок высоко квалифицированных профессионалов настолько мал, даже не дорог, а мал, что имея неограниченные финансовые ресурсы компания не в состоянии купить себе столько подходящих людей, сколько ей нужно.
После 90х годов в нашу страну хлынули западные методики эффективного управления, развития личности, "институт" коучей, тренингов и прочего софта головного мозга. Россия стремительно осваивала все новое, не успевая по-настоящему проанализировать и адаптировать культуру взаимодействия методик и живых людей, которым через эти методики было назначено стать эффективными менеджерами.
Но вместе с входящим трафиком идей, образовался исходящий трафик гражданок и граждан, способных, предприимчивых, умных и опытных сильнее всех остальных. Процесс утечки мозгов происходил через трудоустройство в российские филиалы иностранных компаний, через гранты студентам краснодипломникам и профессорам университетов, через прямую миграцию и тд.
Таким образом рынок супер-специалистов, которых все ищут, сужался с двух сторон: с одной - абы как обучая имеющиеся кадры, с другой - перемещение готовых спецов за рубеж.
Допустим, мы верим в слова Македонского и даже со стадом овец лев победит, но львов тоже, простите, на всех не хватит.
Так получается, что каждому продвинутому владельцу бизнеса, в первую очередь для себя лично, необходимо наделить новым, результативным смыслом такие понятия как человеческие ресурсы, корпоративная культура, личная эффективность и внутренний маркетинг.
Зачем заниматься корпоративной культурой
Мы уже обозначили самый серьезный барьер, мешающий талантливым бизнесменам развивать бизнес со скоростью, которую они "видят" в своих головах - это дефицит людей, которые действительно умеют решать крупные, сложные задачи.
Единственный выход - выращивать собственных высококлассных специалистов из талантливых людей. Заниматься качеством человеческого ресурса есть основная работа отдела кадров. При этом решительно невозможно достичь успеха в этой сложнейшей миссии, занимаясь исключительно профессиональными навыками. Делая так, вы вырастите хорошего ключевика, который легко может быть вам не лоялен. Это будет большой провал.
Получать результат следует через управление талантами, как сейчас модно говорить, вписывая их в корпоративную систему ценностей, коммуникаций и обмена опытом. Необходимо изучать кандидата на должность "ключа" на собеседовании, на испытательном сроке, во время работы, во время корпоративного отдыха, на страницах социальных сетей - и так далее, на сколько это не противоречит здравому смыслу и законам Российской Федерации о проникновении в частную жизнь. Все это перечислено для раскрытия всего одного слова: изучайте личность своего человека - всегда.
Классифицируйте персонал компании по четырем направлениям:
1. Хочет/Может. Это обозначение следует присвоить людям, лояльным компании и умеющим выполнять должностные обязанности на высоком уровне. Они - самый ценный ресурс компании.
2. Хочет/Не может. Это обозначение для людей, психологически разделяющих ценности компании, но по профессиональным качествам недотягивающим до нужного уровня. Они - резерв компании и, как показывает практика, таковых людей у вас получится большинство. Обучайте, развивайте, переводите в первую категорию.
3. Не хочет/Может. Нелояльные сотрудники, отказываться от работы с которыми пока рано. Необходимо выяснить причину недовольства и ликвидировать ее, таким образом пополнив категорию самых ценных людей.
4. Не хочет/Не может. Расставаться.
С чего начать обучение нового сотрудника
Обучение нового сотрудника, равно как и старого, при попытке переместить его в более ценную категорию работников, необходимо начинать не с уточнения знаний, которыми он обладает. Т.е. и это тоже, но данный шаг будет вторым.
Первое, что, как специалисту по персоналу (при этом не важно, какая у вас должность) нужно делать - выяснить совпадение социальных и моральных ценностей с таковыми в вашей компании.
Положительно отвечая на совпадение личности, вы можете быть на половину уверены в успешной адаптации человека в коллективе компании, правильно психологически подобранные команды достигают лучшего результата быстрее и чаще, чем их коллеги, где такого преимущества нет.
Теперь, когда установлена потенциальная лояльность, время приступить к профессиональной прокачке. Процедура последней крайне индивидуальна, поэтому не будет рассмотрена в этом материале.
Вывод
Эффективное управление в условиях нехватки квалифицированного ключевого персонала возможно при выполнении условий:
а. глубокой оценки личностного потенциала сотрудников
b. работы с коммуникациями между ними и корпоративными ценностями
c. точной профессиональной и психологической классификации
d. достоверно установленного состояния каждого сотрудника и налаженного онлайн-информирования о изменениях состояния
Инструментом для подобного рода исследований и дальнейшей работы служит Metrika: Карта Коллективной Работы (ККР)
Источник: www.imetrika.ru
Другие материалы по теме:
О методике решения управленческих задач
